Tu rastro en internet afecta a tu empleabilidad
El mismo día que era noticia el esfuerzo de la policía por desmontar un bulo cruel a través de las redes sociales. los informativos incluían una de esas partículas de información inquietante con la que gustan de sorprender a sus espectadores.
Avisaban, con ese tono de divertido apocalipsis tan frecuente en televisión, de que las empresas y reclutadores llevaban tiempo recurriendo a revisar el historial de Internet de sus candidatos para descartarlos en caso de que apareciera información de algo que no les gustara.
¿Qué era lo que no podía gustarles? En general, algún comentario estúpido y, sobre todo, alguna juerga.
A continuación, una joven de aspecto amable, supuesta experta, exponía la situación con claridad y reconocía la veracidad del fenómeno. No estoy seguro de si lo defendía o no, ya que se movió en una diplomática ambigüedad.
Sobre ella aparecían las letras de la empresa a la que, suponemos, estaba ligada y cuya actividad permitía deducir la acreditación de la experta. También se incluyeron algunas opiniones de gente, al parecer, cazada por la calle. ¿Debían las empresas usar esta información? Lo típico: sí, porque no debes hacer el cabra y ser tan imprudente de subirlo a las redes. No, porque es parte de tu vida privada.
La responsabilidad tiene dos caras
A parte del tono semijocoso integrado con el de máxima gravedad, me llamó la atención la ausencia del más mínimo comentario crítico con el fenómeno. Ya sé que estas cosas se comentan en dos minutos, y que la televisión siempre simplifica. También desconozco cuales fueron las ideas exactas que quiso trsnmitir la experta, ya que la edición de las noticias a veces las mutila.
Pero el resultado final es el que fue.
Internet no es una fuente pública de Datos de Caracter Personal,(Art. 3.j. LOPD).
¿Qué es lo que echo en falta? Bueno, para empezar habría que haber comentado, aunque fuera de pasada, que el contenido de Internet no es una fuente accesible al público de datos de carácter personal (Art. 3.j LOPD). Por eso, lo que tratar los datos que un candidato haya volcado en su FaceBook, por poner un ejemplo, podría suponer alguna complicación legal.
Supongamos que la mencionada empresa colocara una nota en el currículo de un candidato diciendo: “numerosas fotos de fiesta en rrss”, estaría usando datos sobre el usuario. Y si los usa para tomar decisiones, lo hace con, digamos, varios centenares de currículos, podría estar abusando del usuario.
La empresa decide, el usuario decide
Desde un punto de vista ético tengo claro que es algo que no habría que hacer, ya que en efecto es una intromisión en la vida privada del trabajador. Entiendo por otro lado que la empresa trate de maximizar su eficacia en la selección del candidato ya que este proceso supone un coste (o una inversión, más bien).
Si yo tuviera que contratar, por ejemplo, a un conductor o a un neurocirujano me preocuparía su exhibición en numerosas fiestas nocturnas por estar estas ligadas al consumo de alcohol. Pongamos se tratara de un dibujante de comics. Entonces igual no tanto.
Pero si se tratara de alguien ligado a la seguridad de la información, la exhibición de su vida privada en redes sociales también me haría desconfiar, ya que exponerse puede transmitir numerosas vulnerabilidades relacionadas con la vida personal que a un experto podrían resultarle útiles (digamos, “hackeables”).
La era de la Posverdad
Se añade a estas consideraciones es que contenido de Internet no solo no es legalmente público, sino que además no es fiable. Seamos serios ¿puede un responsable de Recursos Humanos recurrir a fuentes de dudosa fiabilidad? No se trata ya de si la información a la que se ha accedido correlacione o no con determinado desempeño, cosa difícil de demostrar, sino que esa información puede ser directamente falaz.
¿Nos es suficiente justificación si tememos que el deterioro de la imagen del empleado puede contagiarse a la de la empresa?
El arte de la discreción no es solo de uno
Una mala persona, o alguien con dificultades mentales, podría cometer el acto delictivo de usar la foto de la profesional que ha salido en televisión, sólo por haber salido, y ligarla a algo desagradable que lastrara injustamente su carrera profesional al ser difundidas.
En general, Internet es una fuente amplísima de datos falsos y lo volcado por los usuarios respecto a su vida privada no lo es menos.
Por todo ello, reconocer el uso de Internet, en concreto las redes sociales, para la selección de personal es un riesgo importante, deteriora la calidad del proceso (cosa que ningún especialista en selección debería consentir) y conduce a la desprofesionalización del especialista en selección: seamos serios, si la selección va a consistir en verificar currículo y buscar en internet si hay algo que no nos gusta del candidato ¿qué valor aporta el profesional?
Quizá el valor de filtrar e ir rápido, pero poco valor hay en eso, incluso con grandes volúmenes de candidatos. ¿No será que se está convirtiendo la selección basada en RRSS en una forma de justificar el propio trabajo? Se deberían encender las señales de peligro.
Añado algo más: Y, si yo fuera candidato ¿querría trabajar para una empresa que hace esto? ¿Estamos atrayendo talento o procesando trabajadores?
Para volver al inicio del artículo, gastar dos segundos más en indicar que Internet no es fuente de acceso público de datos habría sido muy deseable en la noticia. Dos segundos, solo eso.
Algunas sugerencias obvias
Sugerencia, por cierto, para profesionales, aunque supongo que a muchos ya se les habrá ocurrido: aprovechen la entrevista con el candidato para lograr un consentimiento libre e informado para acceder a las redes sociales que se encuentren en abierto, incluyendo una fecha de caducidad del acceso.
Es verdad que si se hiciera se induciría al candidato a bloquear el acceso a sus redes sociales a desconocidos, cosa que estaría en su derecho de hacer. Dado que la información de la que hablamos no es pertinente para una selección sensata, encontrarse con muy poco rastro del candidato, sin poder imponer que se libere el acceso, sería la reacción esperable.
En el fondo se trata de proteger a la propia empresa y al candidato al mismo tiempo. A ambos, sin tener que elegir.
En cuanto al empleado potencial, aprender un poco de prudencia tampoco nos viene mal ¿verdad?
